L’objectif de ce dossier est de vous aider à réussir votre présentation en face-à-face avec un salarié dont les comportements font qu’il n’est pas facile à gérer. Pour cela, des techniques seront proposées qui vous permettront de mener votre réunion de façon efficace et professionnelle.
un employé avec des comportements difficiles à gérer au quotidien, mais il est important que vous parveniez à l’entendre pour ne pas leperdre, car il est au cœur de l’entreprise.
En effet, votre salarié travaille sur des missions stratégiques pour l’entreprise et étant donné que son poste est clé, vous ne pouvez pas vous permettre de le perdre. En revanche, si les comportements du salarié se répètent trop souvent et qu’il n’y a plus moyen d’amorcer un dialogue constructif, vous devrez prendre une décision en accord avec lui ou sans lui. Nous aborderons le cas dans la seconde partie de cet article.
1 – Faire l’inventaire des difficultés rencontrées
La première étape consiste à recenser toutes les difficultés rencontrées afin d’analyser ce qu’il se passe sur le terrain et en tirer des enseignements utiles afin d’améliorer votre relation professionnelle avec votre salarié.
En faisant cela, vous permettrez au salarié de comprendre que ses comportements font réagir son entourage et que vousêtes à même de les constater.
2 – Oser communiquer vos ressentis
La deuxième étape consiste à oser communiquer votre façon d’appréhender les choses avec votre salarié. Il est important que vous parveniez à mettre en perspective ce que vous perçoivez comme des difficultés et la manière dont cela le concernant professionnellement. Votre but n’est pas de lui faire une liste des reproches, vous cherchez juste à comprendre ses actions et pourquoi il agit ainsi.
3 – Comprendre les causes de ses comportements
La troisième étape consiste à identifier le pourquoi du comment. Pour cela, il est important que vous soyez honnête avec votre salarié et que vous l’aidiez à comprendre ses difficultés afin qu’il se sente aidé et accepterait d’essayer de modifier quoique ce soit sur son attitude envers autrui (vous notamment). Il ne faut pas hésiter à demander son avis afin de bien cerner les causes de ses comportements déplacés.
4 – Donner du sens à ses remarques
La quatrième étape consiste à donner du sens aux remarques que vous avez pu lui faire, afin d’accompagner votre salarié et de créer une relation humaine avec lui. Vous pourrez le rassurer sur les points qui peuvent être sujets à polémiques (rappelez-vous que c’est dans votre entreprise depuis longtemps et que vous comptez beaucoup sur son travail). En voulant bien faire, il n’apeut-être pas conscience de l’impact de ses actes. Il est toujours bon de dire ce que vous pensez tout en évitant d’être négatif afin d’avoir une approche la plus constructive possible tout en restant respectueuse des sentiments et des personnes.
5 – Prendre les devants sur la suite à donner
La cinquième étape consiste à ne jamais attendre avant d’agir. Si le salarié a peu reformulé votre version, il est préférable de passer à l’action immédiatement pour montrer que vous êtes déterminé. Vous devez limiter les risques de récidive, car c’est pour cela que vous êtes là, et non pas pour qu’il se permette de faire ce qu’il veut à tout moment.
6 – Vérifier les progrès étapes par étapes
La sixième étape consiste à bien regarder si le salarié fait des efforts ou ses comportements ont changé suite aux nouvelles dispositions prises. Cela passe notamment par un entretien post intervention afin d’avoir des éléments objectifs sur les changements effectués. Si vous constatez que le fonctionnement de l’entreprise a été impacté par cette situation et que cela va au-delà des choses à dire à votre salarié, il est important dans un premier temps de recadrer le salarié en privilégiant une approche globale pour ne pas perdre de temps.
BEST PRACTICE
Rien ne sert de répondre en définitive, car ce n’est qu’ensemble que vous arriverez efficacement à trouver des solutions en tenant compte du contexte et des attentes de votre salarié.
– Soyez ouvert et honnête lorsque vous communiquez vos sentiments.
– Cherchez à savoir pourquoi il fait ce qu’il fait.
– Encouragez votre employé à verbaliser ses préoccupations
– Prenez des mesures immédiatement
– Faites un suivi avec des rapports de progrès.
