Qu’est-ce que la GEPP ?

Dans un monde du travail en constante évolution, marqué par des mutations technologiques rapides et des évolutions économiques imprévisibles, la gestion des compétences des salariés est devenue un enjeu majeur pour les entreprises. Pour répondre à ces défis, un nouveau concept a émergé : la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La GEPP n’est pas simplement une gestion des compétences, c’est une démarche stratégique qui implique une gestion dynamique des emplois et des parcours professionnels. Elle vise à anticiper les besoins en compétences des entreprises et à favoriser le développement professionnel des collaborateurs.

La GEPP est une évolution de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), qui reste en vigueur mais se voit complétée par cette nouvelle approche. Alors que la GPEC se concentre sur les compétences nécessaires pour les métiers existants, la GEPP va plus loin en prenant en compte les parcours professionnels possibles et en anticipant les mutations des métiers.

La mise en place d’une GEPP doit être pensée en fonction des besoins spécifiques de chaque entreprise. Elle implique une négociation sur la gestion des compétences et des emplois, et doit être intégrée dans les entretiens annuels et professionnels.

La GEPP est un dispositif de gestion prévisionnelle qui prend en compte les différents contrats de travail et les évolutions possibles des branches professionnelles. Elle est guidée par les ordonnances du Code du travail et doit être mise en place dans le respect de ces dernières.

Dans cet article, nous allons explorer en détail ce qu’est la GEPP, comment elle se distingue de la GPEC, comment la mettre en place et quels sont ses bénéfices pour les entreprises et les salariés.

Définition de la GEPP : Comprendre la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche de gestion RH qui vise à anticiper les évolutions des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. Cette gestion dynamique permet de répondre aux mutations technologiques, économiques et organisationnelles du marché du travail. La GEPP est un processus qui implique une gestion plus dynamique des métiers et des compétences des collaborateurs, en lien avec la gestion stratégique de l’entreprise.

GPEC et GEPP  : Comprendre la différence entre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) reste en vigueur, mais la GEPP est une évolution de ce concept. Alors que la GPEC se concentre sur la gestion prévisionnelle des compétences, la GEPP va plus loin en intégrant la dimension des parcours professionnels. Elle encourage une gestion plus dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences. La GEPP permet ainsi d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences, en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise.

Quels sont les objectifs de la GEPP ?

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche stratégique qui vise plusieurs objectifs clés.

Tout d’abord, la GEPP a pour objectif d’anticiper les besoins en compétences à moyen et long terme. Dans un contexte économique et technologique en constante évolution, les entreprises doivent être en mesure de prévoir les compétences dont elles auront besoin pour rester compétitives. La GEPP permet d’identifier ces compétences et de planifier leur développement au sein de l’entreprise.

Deuxièmement, la GEPP vise à favoriser la mobilité interne et le développement des compétences des salariés. En identifiant les parcours professionnels possibles et en proposant des formations adaptées, la GEPP encourage les salariés à évoluer au sein de l’entreprise et à acquérir de nouvelles compétences. Cela contribue à la satisfaction et à l’engagement des salariés, tout en permettant à l’entreprise de disposer des compétences dont elle a besoin.

Troisièmement, la GEPP a pour objectif de diminuer le recours aux emplois précaires. En anticipant les besoins en compétences et en organisant la mobilité interne, l’entreprise peut réduire sa dépendance à l’égard des contrats de travail temporaires et précaires.

Enfin, la GEPP est un outil stratégique pour les entreprises de plus de 300 salariés, mais aussi pour les groupes à dimension communautaire de plus de 150 salariés. Le code du travail prévoit une négociation sur la GEPP dans ces entreprises, ce qui permet de définir les orientations stratégiques en matière de gestion des emplois et des compétences.

En somme, la GEPP est bien plus qu’un dispositif de gestion prévisionnelle. Elle est un outil dynamique qui permet aux entreprises d’adapter leur gestion des ressources humaines aux évolutions du marché du travail et aux besoins spécifiques de leur organisation.

Comment mettre en place la GEPP : Les étapes clés

La mise en place de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un processus qui nécessite une approche structurée et stratégique. Voici les étapes clés de ce processus :

  1. Réaliser un état des lieux des ressources disponibles : La première étape de la mise en place de la GEPP consiste à réaliser un bilan des ressources humaines disponibles au sein de l’entreprise. Cela implique d’identifier les emplois actuels, les compétences des collaborateurs, ainsi que les potentiels de développement. Cet état des lieux permet d’avoir une vision claire de la situation actuelle de l’entreprise en termes de ressources humaines.
  2. Identifier les besoins futurs de l’entreprise : Une fois l’état des lieux réalisé, l’étape suivante consiste à identifier les besoins futurs de l’entreprise. Cela implique d’anticiper les évolutions du marché, les changements technologiques, les orientations stratégiques de l’entreprise, et de déterminer comment ces facteurs vont impacter les emplois et les compétences nécessaires. Cette étape permet de définir les compétences clés que l’entreprise devra développer pour rester compétitive.
  3. Analyser les écarts entre les ressources disponibles et les besoins identifiés : L’analyse des écarts permet de mettre en évidence les compétences qui sont actuellement disponibles au sein de l’entreprise et celles qui devront être développées pour répondre aux besoins futurs. Cette analyse est essentielle pour définir les actions à mettre en place dans le cadre de la GEPP.
  4. Élaborer un plan d’action : Enfin, sur la base de l’analyse des écarts, un plan d’action est élaboré. Ce plan doit détailler les actions à mettre en œuvre pour développer les compétences nécessaires, favoriser la mobilité interne, et anticiper les évolutions des emplois. Le plan d’action peut inclure des actions de formation, de recrutement, de gestion des carrières, etc.

La mise en place de la GEPP est un processus continu qui nécessite un suivi régulier et une adaptation constante aux évolutions du contexte de l’entreprise. C’est un outil stratégique qui permet à l’entreprise de gérer de manière proactive ses ressources humaines et de s’adapter aux évolutions du marché du travail.

Les outils de la GEPP pour une gestion efficace des emplois et des compétences

La mise en place de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) nécessite l’utilisation de plusieurs outils qui permettent d’analyser, de planifier et de gérer efficacement les emplois et les compétences au sein de l’entreprise. Voici quelques-uns de ces outils :

  1. Le référentiel des métiers et des compétences : Cet outil permet de cartographier les différents métiers présents au sein de l’entreprise et les compétences associées à chaque métier. Il permet d’avoir une vision claire des compétences disponibles et de celles qui doivent être développées.
  2. Les entretiens professionnels : Ces entretiens, réalisés régulièrement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sont l’occasion d’évaluer les compétences du salarié, d’identifier ses besoins en formation et de discuter de ses perspectives d’évolution professionnelle.
  3. La gestion des talents : Cet outil permet d’identifier les salariés ayant des compétences clés ou un potentiel de développement élevé. Il permet de mettre en place des actions spécifiques pour développer ces talents et les fidéliser.
  4. La formation professionnelle : La formation est un outil essentiel pour le développement des compétences. Elle peut prendre différentes formes (formation interne, formation externe, e-learning, etc.) et doit être adaptée aux besoins spécifiques de chaque salarié.
  5. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : Bien que la GEPP soit une évolution de la GPEC, cette dernière reste un outil utile pour anticiper les besoins en compétences et en emplois à moyen et long terme.
  6. Les outils numériques : De nombreux outils numériques peuvent être utilisés pour faciliter la mise en place de la GEPP, comme les logiciels de gestion des ressources humaines (SIRH) qui permettent de gérer de manière centralisée les informations relatives aux emplois et aux compétences.

voici une liste d’outils qui peuvent être utilisés pour la mise en place de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) :

  1. Référentiel des métiers et des compétences : pour cartographier les différents métiers et les compétences associées dans l’entreprise.
  2. Entretiens professionnels: pour évaluer les compétences des salariés, identifier leurs besoins en formation et discuter de leurs perspectives d’évolution.
  3. Gestion des talents : pour identifier et développer les salariés ayant des compétences clés ou un potentiel de développement élevé.
  4. Formation professionnelle : pour développer les compétences des salariés en fonction des besoins identifiés.
  5. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : pour anticiper les besoins en compétences et en emplois à moyen et long terme.
  6. Outils numériques : logiciels de gestion des ressources humaines (SIRH), plateformes d’e-learning, etc., pour faciliter la gestion et le suivi des emplois et des compétences.
  7. Tableaux de bord RH : pour suivre les indicateurs clés liés aux emplois et aux compétences (turnover, mobilité interne, formation, etc.).
  8. Analyses prédictives : pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences en fonction des tendances du marché et des orientations stratégiques de l’entreprise.
  9. Outils de communication interne : pour informer et impliquer les salariés dans la démarche de GEPP.

Ces outils, utilisés de manière combinée, permettent de mettre en œuvre une GEPP efficace et adaptée aux besoins de l’entreprise.

Négociation sur la GEPP : Les aspects légaux et organisationnels

Le code du travail prévoit une négociation sur la GEPP dans les entreprises de plus de 300 salariés. Cette négociation doit être menée au minimum tous les trois ans. Elle permet de définir les objectifs du plan de GEPP et de discuter des moyens à mettre en œuvre pour les atteindre.

Bénéfices de la GEPP pour l’entreprise et les salariés

La GEPP présente de nombreux bénéfices pour les entreprises et les salariés. Pour les entreprises, elle permet d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences, d’améliorer la qualité de vie au travail et de renforcer leur compétitivité. Pour les salariés, la GEPP favorise le développement des compétences et la mobilité interne, contribuant ainsi à leur employabilité et à leur satisfaction au travail.

Retenir de la GEPP : Résumé et perspectives

En conclusion, la GEPP est un outil stratégique pour la gestion des emplois et des compétences. Elle permet d’anticiper les évolutions du marché du travail et de mettre en place des actions pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise. La GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, mais elle peut également être mise en place dans des entreprises plus petites, pour une gestion plus dynamique et proactive des ressources humaines.

Auteur

Olivier NIEL

Enthousiaste des domaines de l’innovation et des ressources humaines, Olivier Niel partage son expertise à travers des articles dynamiques sur notre blog.

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