5 questions à se poser avant de coopter quelqu’un

La cooptation représente probablement un des bénéfices les plus concrets relativement au fait de posséder un bon réseau professionnel. Coopter quelqu’un lorsque se présente l’opportunité d’un poste à pourvoir, c’est lui concéder un avantage majeur. Cette précieuse recommandation doit en revanche être étudiée et décidée avec soin pour éviter un éventuel retour de bâton. Voici nos 5 conseils pour vous aider à éviter le faux pas.

La cooptation, qu’est-ce que c’est : définition et explications

La cooptation est le fait de recommander un candidat pour un poste à l’intérieur d’une entreprise dans laquelle on travaille. Il s’agit d’une sorte de parrainage efficace dont les entreprises peuvent profiter pour trouver sans grande difficulté les profils dont elles ont besoin pour évoluer. Dans ce système de recrutement participatif, l’entreprise fait donc appel à ses différents collaborateurs en interne (ce sont les coopteurs), pour disposer d’un ensemble de candidats fiables (ce sont les cooptés) parmi lesquels elle opérera son choix. Pour coopter quelqu’un, le coopteur doit donc implicitement s’assurer que la personne recommandée représente un profil intéressant en rapport avec le poste à pourvoir.

La cooptation est à distinguer du piston. Elle se limite en effet à la recommandation des profils compétents, alors qu’un piston peut mettre en avant un candidat pour des raisons arbitraires et indifféremment de son adéquation avec le poste concerné.

Le recrutement en entreprise reste indéniablement une étape importante dans son développement. Il est important pour les ressources humaines de savoir comment préparer l’onboarding et l’offboarding en entreprise, afin d’automatiser ces processus et de les rendre aussi fluides et efficaces que possible.

Quels sont les avantages de la cooptation pour celui qui coopte ?

Le concept de la cooptation simplifie considérablement le processus de recrutement pour les entreprises. Elles peuvent disposer rapidement d’un vivier de candidats aux profils intéressants sans passer par des annonces ou des procédures onéreuses. Pour le collaborateur qui décide de coopter quelqu’un, la motivation peut être tout d’abord financière. Les entreprises mettent en effet bien souvent des primes à la clé. D’un autre côté, coopter quelqu’un peut être pour soi-même le moyen de s’impliquer un peu plus et de valoriser sa participation dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Quelles précautions avant de coopter quelqu’un

Le collaborateur qui décide de coopter un candidat engage de toute évidence sa propre crédibilité. Il est donc primordial de se poser ces questions essentielles qui peuvent faire office de filtre pour les bons choix.

Est-ce que je connais suffisamment la personne pour la recommander ?

Coopter un candidat suppose que l’on en sait assez sur des points comme son parcours professionnel et ses compétences. Pour ne pas tomber dans l’erreur d’un casting hasardeux, la cooptation doit donc se baser sur des données fiables allant au-delà des tentatives du candidat de vous rassurer. Au-delà des compétences professionnelles et du CV, il est également judicieux de pouvoir attester de la moralité, et en moindre mesure, du caractère de votre candidat. Pourra-t-il s’engager sur le long terme ? En savez-vous assez sur ses aspirations et sur la carrière qu’il désire construire ?

Ses compétences sont-elles en adéquation avec le poste ?

Le poste à pourvoir et les exigences relatives restent les critères principaux à prendre en compte pour tenter de trouver la bonne recrue. Le coopteur a donc la responsabilité de communiquer à son candidat autant d’informations que possible afin d’être certain que ce dernier pourra assurer les missions concernées.

Connaît-il bien l’entreprise qu’il s’apprête à rejoindre ?

Le coopté doit avoir de bonnes connaissances relativement à l’entreprise qui l’emploiera peut-être. Une bonne maîtrise du secteur d’activité ou même de la concurrence de l’entreprise, sa culture, ses biens ou services, ou encore son histoire et son évolution : ce sont autant de points sur lesquels il sera pertinent de baser votre jugement.

Est-il aligné avec la culture de l’entreprise ?

Il arrive souvent que les compétences techniques et professionnelles théoriques du candidat ne suffisent pas pour en faire une recrue idéale. Dans certaines entreprises où le travail en équipe ou l’environnement de travail sont marqués par des spécificités et une culture fortes, l’adéquation de la personnalité du candidat compte aussi pour beaucoup. Vous devez ainsi être capable de juger si le coopté représentera un atout qui s’intégrera bien dans la culture de l’entreprise, et s’y sentira à son aise au profit du plus grand nombre.

Est-ce que je souhaite le recommander pour les bonnes raisons ?

Il est relativement facile de céder à l’envie de trouver du travail à un copain ou une connaissance privilégiée pour la seule raison de rendre service. Néanmoins, cela peut constituer le piège le plus évident quand l’on s’apprête à coopter un candidat. Les motivations de votre acte doivent être de nature objective et se limiter aux compétences et au potentiel de la recrue. Tous les points qui se rapportent à vos propres envies, ou encore à une éventuelle motivation financière ou en nature offerte par l’entreprise doivent être supprimés des arguments vous poussant à recommander votre contact.

Auteur

Olivier NIEL

Enthousiaste des domaines de l’innovation et des ressources humaines, Olivier Niel partage son expertise à travers des articles dynamiques sur notre blog.

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