Recrutement en communication : DIY ou accompagnement professionnel ?

J’ai vu trop d’entreprises perdre 6 mois et fragiliser leur image à cause d’un mauvais recrutement en communication. Le scénario est toujours le même : un candidat qui présente bien, un portfolio séduisant, un discours fluide… et trois mois plus tard, une stratégie qui n’avance pas, des contenus qui ne reflètent pas l’identité de la marque, des réseaux sociaux qui stagnent.

Recruter un profil en communication, ce n’est pas comme recruter n’importe quel poste. Les attentes se sont multipliées : maîtrise du digital, gestion des réseaux sociaux, production de contenus, cohérence de marque… Dans un environnement où les métiers évoluent vite, chaque recrutement influence directement votre visibilité et votre crédibilité.

Face à ces enjeux, une question revient sans cesse chez les DRH et dirigeants : faut-il gérer ce recrutement en interne ou se faire accompagner par un professionnel ?

À première vue, recruter soi-même semble économique. Mais, comme pour les métiers techniques où l’on fait appel à un cabinet de recrutement IT pour éviter les erreurs coûteuses, la communication demande une expertise fine : compétences multiples, spécialisations diverses, candidats qui savent très bien se présenter… sans toujours maîtriser le fond du métier.

Les retours d’expérience sont clairs :

• Un recrutement bien mené renforce l’image de marque et fluidifie la stratégie
• Un mauvais choix crée des incohérences, ralentit les projets et oblige à tout recommencer quelques mois plus tard

Alors, comment faire le bon choix ?

Pourquoi le recrutement en communication est si complexe

Recruter un profil en communication n’a rien d’un recrutement classique. C’est un métier hybride où se croisent stratégie, créativité et maîtrise des outils digitaux. Et c’est précisément cette diversité qui rend l’évaluation complexe.

Des compétences multiples… et rarement visibles au premier entretien

Un communicant doit être capable de :

• Créer du contenu engageant
• Définir un ton de marque
• Gérer les réseaux sociaux avec précision
• Structurer un plan de communication
• Analyser les performances et ajuster les actions
• Collaborer avec les équipes marketing et commerciales

Ces compétences sont difficiles à tester en entretien si vous n’avez pas vous-même une expertise dans la communication ou le digital. Beaucoup de candidats excellent dans l’art de présenter leur travail… sans toujours maîtriser la dimension stratégique derrière.

Des intitulés de poste trompeurs

Community manager, chargé de communication, responsable communication, social media manager… Les titres se ressemblent, mais les missions et les niveaux d’autonomie varient énormément.

L’erreur courante ? Recruter un profil trop junior pour un poste nécessitant de la vision stratégique, ou inversement, surdimensionner un poste et le rendre peu attractif pour les candidats expérimentés.

Un impact direct sur votre image

Contrairement à d’autres métiers, une erreur en communication se voit immédiatement : messages incohérents, ton inadapté, contenus qui ne reflètent pas la marque, mauvaise gestion des réseaux sociaux, perte d’engagement.

Un mauvais recrutement peut provoquer plus qu’une perte de temps : il peut fragiliser la perception externe de votre entreprise.

Un marché pénurique et ultra-concurrentiel

Les bons profils communication sont rares et très sollicités. Beaucoup de DRH le constatent : malgré une offre d’emploi bien rédigée, les candidatures qualifiées ne suivent pas. C’est l’une des raisons pour lesquelles certaines entreprises font appel à un spécialiste du recrutement : accès à un vivier qualifié et à une expertise sectorielle qui accélère le matching.

Option 1 : Le recrutement DIY — ce qui marche et ce qui coince

Recruter en interne semble souvent la solution la plus simple et la plus économique. Beaucoup d’entreprises choisissent cette voie pour garder la maîtrise du process, limiter les coûts et rester proches de leur culture. Mais quand on parle de recrutement communication, la réalité est plus nuancée.

Les vrais avantages du DIY

1. Vous connaissez votre culture mieux que quiconque

Personne ne connaît mieux votre entreprise que vous. Recruter en interne permet de choisir un candidat qui colle parfaitement au style, aux valeurs et à l’ADN de votre organisation.

2. Pas d’honoraires de recrutement

Au premier regard, le DIY évite de solliciter un cabinet spécialisé. Pour certaines entreprises, cela semble être un moyen de réduire les coûts immédiats.

3. Vous contrôlez tout le process

Vous gérez chaque étape : rédaction de l’offre, tri des CV, entretiens, validations internes. Pour certains dirigeants ou DRH, ce fonctionnement est rassurant et donne une vision complète du pipeline.

Les limites (souvent sous-estimées)

1. Un sourcing difficile dans un marché tendu

Les bons profils communication sont très sollicités. Publier une annonce ne suffit plus : visibilité faible, peu de candidatures réellement qualifiées, concurrence forte sur les profils expérimentés.

Sans réseau ni techniques de sourcing avancées, beaucoup de recrutements stagnent.

2. Une évaluation technique complexe

Graphisme, storytelling, réseaux sociaux, stratégie, brand content… Ce ne sont pas des compétences faciles à évaluer pour une entreprise qui n’a pas un expert communication en interne.

Résultat : certains candidats excellent en entretien, mais ne livrent pas la qualité attendue une fois en poste.

3. Une perte de temps (et de productivité)

Tri des CV, présélection, relances, tests, entretiens… Un recrutement complet peut facilement prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois. C’est souvent au détriment de vos tâches stratégiques.

4. Un risque accru de mauvais casting

La communication est un métier où les soft skills pèsent autant que la technique. Un mauvais choix peut entraîner : manque d’autonomie, messages incohérents, contenus peu engageants, image de marque fragilisée.

Un mauvais casting coûte toujours plus cher qu’un bon recrutement réalisé dès le départ.

Le scénario que je vois trop souvent

Vous publiez une offre. Vous recevez quelques CV sympathiques. L’un des candidats « parle bien », présente des projets séduisants, maîtrise les outils… du moins en apparence.

Trois mois plus tard, vous réalisez que :

• La stratégie n’avance pas
• Les contenus ne reflètent pas votre identité
• Les réseaux sociaux stagnent

Ce scénario est fréquent parce qu’en communication, il est facile de paraître compétent sans maîtriser la valeur stratégique du métier.

Option 2 : L’accompagnement professionnel — ce qui change vraiment

Faire appel à un spécialiste du recrutement change profondément la dynamique. L’objectif n’est pas seulement de « trouver un candidat », mais de sécuriser un choix stratégique.

Les bénéfices concrets

1. Un accès direct à des profils qualifiés (et déjà évalués)

Les recruteurs spécialisés disposent d’un réseau de candidats actifs et passifs, de viviers alimentés en continu, d’un historique de profils déjà testés. Dans un marché communication tendu, cette capacité réduit immédiatement les délais et améliore la qualité des candidatures.

2. Une expertise métier qui sécurise l’évaluation

Un recruteur spécialisé sait distinguer un candidat qui présente bien d’un profil vraiment compétent. Il maîtrise les missions réelles, les outils indispensables, les différences entre les profils, les questions techniques qui détectent les compétences profondes.

Résultat : moins de biais, moins d’erreurs, meilleure lecture des signaux faibles.

3. Un gain de temps considérable

Entre le sourcing, les relances, la présélection, les tests et les entretiens, un cabinet prend en charge 80 à 90 % du travail. Vous vous concentrez sur la stratégie, l’analyse finale des candidats et la décision.

4. Une réduction du risque de mauvais recrutement

Les cabinets spécialisés utilisent des méthodes éprouvées : tests techniques, études de cas, validation des compétences digitales, vérification des références, analyse du comportement et des soft skills.

5. Une démarche rentable à moyen terme

Un accompagnement professionnel peut sembler plus onéreux à court terme, mais il évite les erreurs coûteuses, accélère l’arrivée d’un collaborateur opérationnel, réduit le turnover et améliore la qualité globale de la communication.

Un bon recrutement communication génère un retour mesurable : visibilité, cohérence, notoriété, efficacité.

Un exemple concret (vécu)

Une PME normande cherche un responsable communication avec un vrai sens stratégique. Après deux mois de recrutement interne, elle n’a reçu que des profils trop juniors.

Un cabinet intervient : compréhension du besoin, activation du réseau, sélection de profils ciblés. En quelques jours, trois candidats pertinents sont présentés. Le choix final est rapide car les profils sont alignés et déjà évalués.

Ce type de scénario n’est pas exceptionnel : il reflète la force d’un accompagnement professionnel dans des métiers à forte expertise.

DIY vs Accompagnement : le comparatif direct

CritèreRecrutement DIYAccompagnement proCoût immédiatFaibleHonoraires de recrutementCoût globalRisque de mauvais casting + temps interne élevéOptimisé grâce à la réduction des erreursQualité du sourcingLimitée (réseau + jobboards)Vivier qualifié + candidats passifsExpertise métierVariableExpertise pointueÉvaluation techniqueSouvent complexeMéthodes + tests structurésDélaiSouvent longProcess accéléréRisque de mauvais recrutementPlus élevéFortement réduitCharge interneTrès lourdeLégère (80-90% géré)Adaptation aux profils raresDifficileOptimale

Ce qu’il faut retenir

Le DIY fonctionne bien pour les postes juniors, les besoins simples, les délais longs. Mais dès qu’on parle de stratégie, de polyvalence ou de digital, l’expertise d’un spécialiste devient un levier puissant.

Au-delà du coût, c’est le coût d’opportunité qui pèse lourd : retarder un recrutement en communication revient à retarder votre visibilité, votre cohérence et vos actions marketing.

Les 6 erreurs fatales du recrutement DIY

1. Confondre les métiers

Community manager, chargé de communication, social media manager… Les intitulés se ressemblent, mais les missions diffèrent totalement.

Comment l’éviter ? Clarifiez précisément le besoin : missions, livrables, niveau d’autonomie, outils nécessaires.

2. Se fier au « savoir se vendre »

Les métiers de la communication attirent des candidats à l’aise à l’oral. Mais aisance relationnelle ≠ compétences réelles.

Comment l’éviter ? Prévoyez un test concret : mini stratégie, analyse d’un post, plan de communication, case study.

3. Sous-estimer l’importance de la technique

Un communicant moderne doit maîtriser les outils digitaux, les réseaux sociaux, les analytics, éventuellement un peu de design ou de montage.

Comment l’éviter ? Demandez les fichiers sources, les contextes de réalisation, les objectifs et résultats.

4. Mal définir l’objectif du recrutement

Tout confier à une seule personne sans définir de priorités mène à la surcharge, la démotivation et les résultats mitigés.

Comment l’éviter ? Définissez les 3 priorités principales du poste. Séparez les tâches stratégiques des tâches opérationnelles.

5. Ne pas consacrer assez de temps au process

« Caser » le recrutement entre deux urgences du quotidien crée des retards, la perte de bons candidats et un process irrégulier.

Comment l’éviter ? Planifiez chaque étape comme un projet RH prioritaire.

6. Vouloir économiser… et finir par payer plus cher

Un mauvais recrutement coûte en temps, en productivité, en image, et oblige souvent à repartir de zéro.

Comment l’éviter ? Évaluez le coût global, pas seulement le coût immédiat. Prenez en compte l’impact stratégique du poste.

Quand recruter seul… et quand se faire accompagner ?

Le DIY fonctionne bien quand :

• Le poste est clairement défini et peu technique (assistant communication, chargé junior)
• Vous avez le temps de gérer le process
• Un expert communication interne peut participer à l’évaluation
• Le besoin n’est pas urgent

L’accompagnement devient indispensable quand :

• Le poste est stratégique (responsable communication, brand manager, social media manager senior)
• Le marché est pénurique
• Vous manquez d’expertise pour évaluer les compétences
• Le besoin est urgent
• Vous souhaitez réduire le risque de mauvais recrutement
• Le poste demande une double compétence rare

À quoi ressemble un recrutement communication réussi ?

Un collaborateur rapidement autonome

Dès les premières semaines, il comprend votre marque, maîtrise vos valeurs, adopte le ton, propose des idées pertinentes. Il n’a pas besoin d’être micro-managé.

Une communication cohérente et maîtrisée

Les messages deviennent clairs, harmonisés, reconnaissables. Que ce soit sur les réseaux sociaux, dans les emails ou sur le site web, l’entreprise parle d’une seule voix.

Des actions concrètes et visibles

Un calendrier éditorial structuré, des campagnes pertinentes, des réseaux sociaux plus actifs, des contenus mieux ciblés, une communication interne plus fluide.

Des indicateurs qui progressent

Plus d’engagement sur les réseaux, meilleure visibilité, trafic web plus qualifié, contenus plus performants.

Une impression évidente

« On aurait dû recruter ce profil plus tôt. » C’est ce que ressentent les dirigeants et DRH quand le recrutement est réussi. On mesure immédiatement l’impact : moins de confusion, meilleure organisation, plus de visibilité, une marque plus forte.

En conclusion

Recruter un profil en communication influence directement votre image, votre visibilité et la cohérence de vos messages. Le DIY fonctionne bien pour certains postes. Mais dès qu’on parle de stratégie, de polyvalence ou de digital, l’expertise d’un spécialiste devient un levier puissant pour éviter les erreurs, gagner du temps et attirer des profils réellement alignés.

La vraie question n’est pas : « Qui recruter ? » Mais plutôt : « Comment recruter sans mettre en risque votre communication et votre marque ? »