Plan de Rémunération Variable : Architecturer les commissions B2B

Le plus grand paradoxe des directions commerciales réside dans le plan de rémunération (Le Comp Plan). La plupart des dirigeants estiment qu’un bon produit attirera d’excellents commerciaux. C’est faux. L’élite de la vente B2B (celle que nous détaillons dans notre Observatoire des Salaires) lit un plan de commissionnement comme un avocat lit un contrat : pour y trouver des failles, ou pour vérifier si l’entreprise a l’ambition de ses moyens.

La Règle du Split (L’équilibre Fixe / Variable)

L’erreur du dirigeant inexpérimenté est de proposer un Package OTE (Salaire Total Cible) composé de 90% de fixe et 10% de variable "pour rassurer" le candidat. Un candidat de haut vol n’a pas besoin d’être rassuré, il veut être stimulé. Et surtout, la loi du Split dépend fondamentalement du cycle de vente (SPANCO).

L’Accélérateur : Le Graal du Top Performer

Le plafond de rémunération (Le Capping) est une aberration du management français du XXe siècle. "Si mon vendeur gagne plus que moi, le PDG, il y a un problème". Dans le monde B2B anglo-saxon, un PDG est ravi de signer un chèque d'1 Million d’euros à son vendeur The Rainmaker, car cela signifie que ce dernier en a rapporté 15 à la société.

Pour construire une machine de guerre, les DAF instaurent les Accélérateurs de commissions. Le principe est simple :

Imaginons un vendeur avec un quota de 1 Million d’Euros (M€). Sa prime cible totale s’il atteint ce quota est de 40 000€ (Taux de base = 4%).

• De 0% à 50% de son quota : Taux décéléré. Il ne touche que 2% de commission (Le pouvoir de son BATNA est faible).
• De 50% à 100% de son quota : Taux normal. Il touche les 4% prévus.
• Au-delà de 100% du quota (L’accélérateur) : Il touche 8% de commission sur tout euro supplémentaire !

L’accélérateur agit comme une drogue dopaminergique. Le commercial qui atteint 100% de son quota fin Novembre ne partira pas en vacances en Décembre. Au contraire, il entrera dans une frénésie absolue car la rentabilité de "son propre temps" vient de doubler (Il est payé x2 pour clôturer un client à 100k€ additionnels).

La "Draw" et le "Clawback" : Sécuriser pour l’entreprise et le Talent

Le Draw (L’avance sur commission / La Garantie)

Comment recruter et débaucher un Major Account Executive qui gagne actuellement 150k€ chez votre concurrent ? Même si votre plan est meilleur, il lui faudra 4 à 6 mois pour monter en compétence (Onboarding) et signer ses premiers deals. S’il ne gagne que son 'Fixe' de 70k€ durant ces 6 mois, il ne viendra jamais chez vous.

C’est pourquoi votre "Pay Plan" doit inclure un Draw garanti de 3 ou 6 mois (Draw against commission). Pendant cette période, l’entreprise lui verse 100% de sa "Prime Cible" prévue, comme s’il avait atteint ses objectifs. C’est l’investissement pur dans l’acquisition du talent.

Le Clawback (La protection anti-fraude)

Il n’y a rien de pire qu’un vendeur, éduqué à des méthodes agressives contraires à l'éthique Customer Centric, qui vend des mensonges au client juste pour 'toucher la com' ce mois-ci, sachant que le client résiliera son abonnement dans deux mois.

La règle du Clawback permet à l’entreprise de reprendre l’argent de la commission (en la déduisant de la commission du mois suivant) si le client casse son contrat dans une période prédéfinie (souvent 3, 4 ou 6 mois après la signature).

Faut-il payer à la marge ou au chiffre d’affaires ?

C’est un arbitrage que chaque comité de direction doit mener. Payer au CA force souvent le commercial à faire des remises incroyables pour "closer" vite, détruisant ainsi la santé financière du groupe.