Recruter un commercial est essentiel pour l’avenir de votre organisation. Si vous voulez devancer vos concurrents, vous devez embaucher les meilleurs talents du marché pour vous aider à y arriver. Le problème est que 52 pour cent des personnes qui postulent à un emploi sont sous-qualifiées et 47 pour cent des entreprises déclarent peu ou pas de candidats qualifiés pour les postes qu’elles tentent de pourvoir . Dans le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui, les meilleurs talents ne tomberont pas de sitôt sur vos genoux.
Plutôt que d’attendre que les candidats viennent à vous, orientez vos efforts vers la recherche stratégique des meilleurs talents.
Sommaire de l’article
Le candidat de la ourcing consiste à rechercher de manière proactive et engager des candidats qualifiés pour combler les postes actuels ou futurs de votre entreprise, et il est plus important que jamais. Seuls 36% de la main-d’œuvre recherchent activement une nouvelle opportunité à un moment donné, mais 90% sont prêts à parler et à en apprendre davantag . Le sourcing vous ouvre à d’énormes pans du vivier de talents auquel vous n’aviez pas accès auparavant – parmi les candidats passifs et les candidats actifs qui autrement ne postuleraient pas parce qu’ils ne connaissent pas votre entreprise ou ouvrent des opportunités. Le sourcing vous permet de prendre le contrôle de votre pipeline et d’engager des conversations avec les talents que vous voulez vraiment.
De plus, notre recherche sur les critères de recrutement a révélé que les candidats sélectionnés sont plus de deux fois plus efficaces que les candidats qui postulent. En moyenne, un candidat sur 72 est embauché, contre un sur 152 pour les candidats. Ce chiffre est encore plus impressionnant si l’on considère que les candidats sont activement intéressés, alors que les candidats sélectionnés ne le sont peut-être pas.
Comment trouvez-vous les meilleurs talents? Les stratégies de recherche de candidats suivantes vous aideront à remplir votre entonnoir de talents qualifiés.
Ne vous arrêtez pas à la réunion de lancement. Restez en contact permanent avec votre responsable du recrutement tout au long du processus de recrutement pour vérifier la qualité et la quantité des candidats, et affinez votre recherche avec leurs retours
Si vous consacrez du temps à rechercher des candidats de qualité, vous ne vous retrouverez pas seulement avec une embauche – vous aurez également des candidats qualifiés pour recruter pour de futurs postes. Mais pour de nombreuses entreprises, réengager des candidats est une occasion manquée. Même si presque toutes – 99% – des entreprises pensent que réengager des candidats les aidera à développer leur communauté de talents et à protéger leur marque employeur, moins de la moitié des employeurs réengagent les candidats refusés.
Au lieu de cela, vous devez tirer parti des efforts passés de votre équipe en commençant chaque recherche avec les candidats dans lesquels votre équipe a déjà investi du temps et jugés qualifiés pour travailler dans votre organisation. Pour ce faire, vous devrez offrir une excellente expérience aux candidats (afin que les candidats souhaitent se réengager) et archiver les candidats de manière appropriée (afin que vous puissiez les retrouver facilement). Voici trois étapes simples que vous pouvez suivre pour vous assurer de tirer parti du travail de recrutement passé pour générer de futurs candidats:
La plupart des recruteurs et des sourceurs ont leurs canaux de référence pour trouver des candidats. Cinquante-deux pour cent disent se tourner d’abord vers leur réseau professionnel, et 28 pour cent disent se tourner d’abord vers LinkedIn . Mais pourquoi s’arrêter là? Les méthodes les plus courantes de recherche de candidats sont courantes pour une raison: elles sont bonnes! – mais pensez à ajouter d’autres sources moins fréquemment pêchées dans le mélange. Les candidats peuvent être plus réceptifs aux messages de sensibilisation sur des sites Web moins conventionnels, et les profils sur ces sites peuvent fournir des informations uniques qui fournissent un bon fourrage pour une sensibilisation personnalisée.
Où devriez-vous chercher? Internet regorge de possibilités. La clé est de comprendre vos candidats cibles afin que vous puissiez mieux prédire où les trouver en ligne. Par exemple, GitHub est un excellent endroit pour trouver des développeurs, tandis que Dribbble est idéal pour trouver des candidats à la conception. Si vous débutez dans l’approvisionnement pour un poste, comptez sur les membres de votre équipe pour savoir où aller et posez-leur des questions telles que:
Se déconnecter et rencontrer des gens en face à face lors d’événements est un excellent moyen de trouver de nouveaux candidats. Participez à des conférences et événements spécifiques à un emploi ou à un secteur, ou organisez vos propres rencontres pour réunir des groupes de personnes que vous aimeriez rencontrer.
Il y aura moins de concurrence pour se démarquer en tant qu’employeur et les candidats seront plus susceptibles de répondre à vos messages de suivi après avoir eu une conversation avec vous en personne.
Si d’autres personnes de votre organisation assistent à des événements, demandez-leur de rester également à l’affût des bons candidats – le sourcing devrait être un sport d’équipe!
Les organisations peuvent étendre leur vivier de talents 10 fois en recrutant via les réseaux de leurs employés.
Organisez des sessions de recherche de candidats avec votre équipe pour voir si quelqu’un dans les réseaux de vos employés serait un bon candidat pour l’un de vos postes ouverts. Vos employés peuvent vous aider à atteindre des talents inexploités et à améliorer les taux de réponse des candidats qu’ils connaissent.
Facebook, par exemple, montrera à vos employés différents résultats de recherche de candidats en fonction de leur propre graphique social, afin que vous puissiez découvrir des candidats que vous n’auriez pas trouvés autrement.
Sourcing.io permet à vos employés de connecter leurs comptes LinkedIn, Twitter et GitHub afin que vous puissiez voir qui est déjà connecté à votre équipe. Vous pouvez également systématiser ce processus avec un outil de sourcing de candidats comme Teamable ou Simppler, qui vous recommande automatiquement des candidats en fonction des réseaux sociaux de vos employés. Lorsque vous trouvez un candidat qualifié, vous devez demander une présentation chaleureuse de votre employé,
La plupart des recherches de candidats se déroulent comme suit: «J’ai X poste à pourvoir, je vais donc rechercher des personnes pour un poste X.» Mais les sourceurs les plus avancés deviennent encore plus proactifs dans leurs efforts d’approvisionnement et prennent de l’avance sur les postes pour lesquels ils devront embaucher à l’avenir. Comme Sedef Buyukataman, Talent Brand Strategist chez Proactive Talent Strategies, l’a expliqué dans un webinaire avec Lever, une approche proactive commence par la création de personas.
Comment? Tout d’abord, jetez un œil aux plans de croissance de votre entreprise. Ensuite, élaborez une stratégie de recrutement de main-d’œuvre correspondante qui vous donne un aperçu du moment où les embauches doivent être effectuées tout au long de l’année pour soutenir la vision et le modèle de coût de votre entreprise. Une fois que vous avez une idée des équipes qui doivent se développer, vous pouvez travailler avec vos dirigeants et partenaires en finance et en ressources humaines pour identifier le niveau et les compétences nécessaires. Regroupez ces compétences et ce que vous savez sur la culture d’entreprise et d’équipe afin de pouvoir commencer à rechercher des profils spécifiques (personas) de manière ciblée mais continue.
Ensuite, lorsque votre responsable du recrutement demande un développeur Java de niveau junior qui se trouve également être un maître des tests automatisés, vous aurez déjà des candidats dans votre ATS prêts à être évalués. Vous pouvez même en embaucher quelques-uns! Pour en savoir plus sur Sedef sur la création de personnalités de talent pour un sourcing axé sur l’avenir, écoutez le webinaire présenté dans les ressources supplémentaires ci-dessous et passez à la 13e minute.
Vous avez travaillé dur pour trouver les bons candidats, mais cela n’a pas d’importance s’ils ne s’engagent pas avec vous. Quelques règles de base: Dirigez avec une ligne d’objet qui se démarquera et donnera envie au candidat d’ouvrir et de lire votre message; personnalisez toujours votre message avec les informations pertinentes que vous avez trouvées à leur sujet; brosser un bref tableau du rôle et de votre organisation; et expliquez comment vous pensez qu’ils pourraient contribuer à l’équipe.
Connaître votre public est également essentiel pour rédiger un message de sensibilisation fort.
Alors que 78% des professionnels de la vente ont déclaré qu’ils accepteraient moins d’argent pour travailler dans une entreprise vendant quelque chose de convaincant, 66% des professionnels de la santé sont susceptibles d’accepter moins d’argent pour travailler dans une entreprise dotée d’une grande culture . Améliorez vos taux de réponse en vous concentrant sur les choses qui comptent pour chaque type de candidat. Votre objectif est de leur donner juste assez d’informations pour piquer leur intérêt et répondre, mais vous devez faire attention à ne pas les surcharger d’informations. Demandez à vos recrues récentes de vous faire part de vos commentaires sur vos messages de sensibilisation et utilisez ces commentaires pour tester différents messages et améliorer vos taux de réponse.
Votre marque employeur peut faire la différence entre un candidat qui répond à votre rayonnement ou l’ignore. Les candidats ne sont pas susceptibles de répondre à votre rayonnement s’ils perçoivent votre marque employeur de manière négative, et une marque employeur inconnue peut également nuire à vos efforts. En revanche, une marque employeur forte est un outil de recrutement incroyablement efficace: 92% des candidats déclarent qu’ils envisageraient de quitter leur emploi actuel si une entreprise jouissant d’une excellente réputation leur offrait un autre poste .
Pour augmenter votre succès en matière d’approvisionnement (et de recrutement global), voici quelques conseils pour réparer et développer votre marque employeur:
Vous pourriez faire mordre à quelques candidats au premier e-mail de sensibilisation froid que vous envoyez, mais vous avez passé trop de temps à faire des recherches et à créer des listes pour vous arrêter à un seul e-mail. Imaginez si un vendeur a contacté les prospects une fois et l’a appelé à quitter; ils ne concluraient jamais aucune affaire!
En fait, les suivis peuvent être plus efficaces que le premier e-mail que vous envoyez et l’un des meilleurs moyens de trouver des candidats. Dans un récent webinaire Lever, le fondateur et PDG de Social Talent, Johnny Campbell, a déclaré qu’il avait constamment vu les e-mails de recrutement de suivi générer plus de réponses que les contacts initiaux. Il a postulé que les suivis sont efficaces parce qu’une sensibilisation persistante déclenche une obligation. Quelle que soit la raison (peut-être que le candidat était occupé le premier jour où vous lui avez envoyé un e-mail, le timing était court, il respecte la persévérance, etc.), la répétition fonctionne.
Une fois que vous avez fait votre première ronde de sensibilisation et de suivi, vous voudrez également rester en contact avec les candidats qui n’étaient pas prêts à faire un geste lorsque vous les avez abordés pour la première fois, et les candidats forts que vous avez recherchés, mais que vous n’avez pas choisis. embaucher, pour d’autres rôles. Avec la fonctionnalité de répétition de Lever, vous pouvez rester au courant de ces suivis en toute simplicité: il suffit de répéter un candidat pour la période souhaitée et de vous laisser des notes pour le contexte (par exemple, “Veut rester dans son rôle actuel au moins un an”. ). Lorsqu’il est temps de faire un suivi avec le candidat, vous recevrez un e-mail de Lever vous rappelant que la répétition est terminée, et le candidat sera replacé dans votre pipeline actif.
Attendre six mois est une bonne règle de base pour savoir quand contacter un candidat, mais il y a aussi d’autres occasions où il est logique de se réengager. Vous pouvez envoyer des nouvelles de l’entreprise aux candidats, les féliciter pour les étapes de travail, leur souhaiter un joyeux anniversaire, leur demander comment les grands projets se sont déroulés et même les féliciter pour les nouveaux emplois. Même si ces vérifications ne donnent pas de résultats immédiats, vous voulez rester en tête avec vos meilleurs candidats afin d’être le premier à savoir quand ils sont prêts à passer à l’action. De plus, même s’ils ne sont pas intéressés, ils peuvent recommander quelqu’un qui conviendrait parfaitement.
Quiconque sourcing a un million de balles en l’air à la fois. La gestion de toute cette activité dans des documents et des feuilles de calcul peut rapidement devenir incontrôlable, mais c’est ce que la plupart des recruteurs et des sourceurs ont dû faire – jusqu’à présent.
Le candidat de la ourcing consiste à rechercher de manière proactive et engager des candidats qualifiés pour combler les postes actuels ou futurs de votre entreprise, et il est plus important que jamais. Seuls 36% de la main-d’œuvre recherchent activement une nouvelle opportunité à un moment donné, mais 90% sont prêts à parler et à en apprendre davantag . Le sourcing vous ouvre à d’énormes pans du vivier de talents auquel vous n’aviez pas accès auparavant – parmi les candidats passifs et les candidats actifs qui autrement ne postuleraient pas parce qu’ils ne connaissent pas votre entreprise ou ouvrent des opportunités. Le sourcing vous permet de prendre le contrôle de votre pipeline et d’engager des conversations avec les talents que vous voulez vraiment.
De plus, notre recherche sur les critères de recrutement a révélé que les candidats sélectionnés sont plus de deux fois plus efficaces que les candidats qui postulent. En moyenne, un candidat sur 72 est embauché, contre un sur 152 pour les candidats. Ce chiffre est encore plus impressionnant si l’on considère que les candidats sont activement intéressés, alors que les candidats sélectionnés ne le sont peut-être pas.
Comment trouvez-vous les meilleurs talents? Les stratégies de recherche de candidats suivantes vous aideront à remplir votre entonnoir de talents qualifiés.
Ne vous arrêtez pas à la réunion de lancement. Restez en contact permanent avec votre responsable du recrutement tout au long du processus de recrutement pour vérifier la qualité et la quantité des candidats, et affinez votre recherche avec leurs retours
Si vous consacrez du temps à rechercher des candidats de qualité, vous ne vous retrouverez pas seulement avec une embauche – vous aurez également des candidats qualifiés pour recruter pour de futurs postes. Mais pour de nombreuses entreprises, réengager des candidats est une occasion manquée. Même si presque toutes – 99% – des entreprises pensent que réengager des candidats les aidera à développer leur communauté de talents et à protéger leur marque employeur, moins de la moitié des employeurs réengagent les candidats refusés.
Au lieu de cela, vous devez tirer parti des efforts passés de votre équipe en commençant chaque recherche avec les candidats dans lesquels votre équipe a déjà investi du temps et jugés qualifiés pour travailler dans votre organisation. Pour ce faire, vous devrez offrir une excellente expérience aux candidats (afin que les candidats souhaitent se réengager) et archiver les candidats de manière appropriée (afin que vous puissiez les retrouver facilement). Voici trois étapes simples que vous pouvez suivre pour vous assurer de tirer parti du travail de recrutement passé pour générer de futurs candidats:
La plupart des recruteurs et des sourceurs ont leurs canaux de référence pour trouver des candidats. Cinquante-deux pour cent disent se tourner d’abord vers leur réseau professionnel, et 28 pour cent disent se tourner d’abord vers LinkedIn . Mais pourquoi s’arrêter là? Les méthodes les plus courantes de recherche de candidats sont courantes pour une raison: elles sont bonnes! – mais pensez à ajouter d’autres sources moins fréquemment pêchées dans le mélange. Les candidats peuvent être plus réceptifs aux messages de sensibilisation sur des sites Web moins conventionnels, et les profils sur ces sites peuvent fournir des informations uniques qui fournissent un bon fourrage pour une sensibilisation personnalisée.
Où devriez-vous chercher? Internet regorge de possibilités. La clé est de comprendre vos candidats cibles afin que vous puissiez mieux prédire où les trouver en ligne. Par exemple, GitHub est un excellent endroit pour trouver des développeurs, tandis que Dribbble est idéal pour trouver des candidats à la conception. Si vous débutez dans l’approvisionnement pour un poste, comptez sur les membres de votre équipe pour savoir où aller et posez-leur des questions telles que:
Se déconnecter et rencontrer des gens en face à face lors d’événements est un excellent moyen de trouver de nouveaux candidats. Participez à des conférences et événements spécifiques à un emploi ou à un secteur, ou organisez vos propres rencontres pour réunir des groupes de personnes que vous aimeriez rencontrer.
Il y aura moins de concurrence pour se démarquer en tant qu’employeur et les candidats seront plus susceptibles de répondre à vos messages de suivi après avoir eu une conversation avec vous en personne.
Si d’autres personnes de votre organisation assistent à des événements, demandez-leur de rester également à l’affût des bons candidats – le sourcing devrait être un sport d’équipe!
Les organisations peuvent étendre leur vivier de talents 10 fois en recrutant via les réseaux de leurs employés.
Organisez des sessions de recherche de candidats avec votre équipe pour voir si quelqu’un dans les réseaux de vos employés serait un bon candidat pour l’un de vos postes ouverts. Vos employés peuvent vous aider à atteindre des talents inexploités et à améliorer les taux de réponse des candidats qu’ils connaissent.
Facebook, par exemple, montrera à vos employés différents résultats de recherche de candidats en fonction de leur propre graphique social, afin que vous puissiez découvrir des candidats que vous n’auriez pas trouvés autrement.
Sourcing.io permet à vos employés de connecter leurs comptes LinkedIn, Twitter et GitHub afin que vous puissiez voir qui est déjà connecté à votre équipe. Vous pouvez également systématiser ce processus avec un outil de sourcing de candidats comme Teamable ou Simppler, qui vous recommande automatiquement des candidats en fonction des réseaux sociaux de vos employés. Lorsque vous trouvez un candidat qualifié, vous devez demander une présentation chaleureuse de votre employé,
La plupart des recherches de candidats se déroulent comme suit: «J’ai X poste à pourvoir, je vais donc rechercher des personnes pour un poste X.» Mais les sourceurs les plus avancés deviennent encore plus proactifs dans leurs efforts d’approvisionnement et prennent de l’avance sur les postes pour lesquels ils devront embaucher à l’avenir. Comme Sedef Buyukataman, Talent Brand Strategist chez Proactive Talent Strategies, l’a expliqué dans un webinaire avec Lever, une approche proactive commence par la création de personas.
Comment? Tout d’abord, jetez un œil aux plans de croissance de votre entreprise. Ensuite, élaborez une stratégie de recrutement de main-d’œuvre correspondante qui vous donne un aperçu du moment où les embauches doivent être effectuées tout au long de l’année pour soutenir la vision et le modèle de coût de votre entreprise. Une fois que vous avez une idée des équipes qui doivent se développer, vous pouvez travailler avec vos dirigeants et partenaires en finance et en ressources humaines pour identifier le niveau et les compétences nécessaires. Regroupez ces compétences et ce que vous savez sur la culture d’entreprise et d’équipe afin de pouvoir commencer à rechercher des profils spécifiques (personas) de manière ciblée mais continue.
Ensuite, lorsque votre responsable du recrutement demande un développeur Java de niveau junior qui se trouve également être un maître des tests automatisés, vous aurez déjà des candidats dans votre ATS prêts à être évalués. Vous pouvez même en embaucher quelques-uns! Pour en savoir plus sur Sedef sur la création de personnalités de talent pour un sourcing axé sur l’avenir, écoutez le webinaire présenté dans les ressources supplémentaires ci-dessous et passez à la 13e minute.
Vous avez travaillé dur pour trouver les bons candidats, mais cela n’a pas d’importance s’ils ne s’engagent pas avec vous. Quelques règles de base: Dirigez avec une ligne d’objet qui se démarquera et donnera envie au candidat d’ouvrir et de lire votre message; personnalisez toujours votre message avec les informations pertinentes que vous avez trouvées à leur sujet; brosser un bref tableau du rôle et de votre organisation; et expliquez comment vous pensez qu’ils pourraient contribuer à l’équipe.
Connaître votre public est également essentiel pour rédiger un message de sensibilisation fort.
Alors que 78% des professionnels de la vente ont déclaré qu’ils accepteraient moins d’argent pour travailler dans une entreprise vendant quelque chose de convaincant, 66% des professionnels de la santé sont susceptibles d’accepter moins d’argent pour travailler dans une entreprise dotée d’une grande culture . Améliorez vos taux de réponse en vous concentrant sur les choses qui comptent pour chaque type de candidat. Votre objectif est de leur donner juste assez d’informations pour piquer leur intérêt et répondre, mais vous devez faire attention à ne pas les surcharger d’informations. Demandez à vos recrues récentes de vous faire part de vos commentaires sur vos messages de sensibilisation et utilisez ces commentaires pour tester différents messages et améliorer vos taux de réponse.
Votre marque employeur peut faire la différence entre un candidat qui répond à votre rayonnement ou l’ignore. Les candidats ne sont pas susceptibles de répondre à votre rayonnement s’ils perçoivent votre marque employeur de manière négative, et une marque employeur inconnue peut également nuire à vos efforts. En revanche, une marque employeur forte est un outil de recrutement incroyablement efficace: 92% des candidats déclarent qu’ils envisageraient de quitter leur emploi actuel si une entreprise jouissant d’une excellente réputation leur offrait un autre poste .
Pour augmenter votre succès en matière d’approvisionnement (et de recrutement global), voici quelques conseils pour réparer et développer votre marque employeur:
Vous pourriez faire mordre à quelques candidats au premier e-mail de sensibilisation froid que vous envoyez, mais vous avez passé trop de temps à faire des recherches et à créer des listes pour vous arrêter à un seul e-mail. Imaginez si un vendeur a contacté les prospects une fois et l’a appelé à quitter; ils ne concluraient jamais aucune affaire!
En fait, les suivis peuvent être plus efficaces que le premier e-mail que vous envoyez et l’un des meilleurs moyens de trouver des candidats. Dans un récent webinaire Lever, le fondateur et PDG de Social Talent, Johnny Campbell, a déclaré qu’il avait constamment vu les e-mails de recrutement de suivi générer plus de réponses que les contacts initiaux. Il a postulé que les suivis sont efficaces parce qu’une sensibilisation persistante déclenche une obligation. Quelle que soit la raison (peut-être que le candidat était occupé le premier jour où vous lui avez envoyé un e-mail, le timing était court, il respecte la persévérance, etc.), la répétition fonctionne.
Une fois que vous avez fait votre première ronde de sensibilisation et de suivi, vous voudrez également rester en contact avec les candidats qui n’étaient pas prêts à faire un geste lorsque vous les avez abordés pour la première fois, et les candidats forts que vous avez recherchés, mais que vous n’avez pas choisis. embaucher, pour d’autres rôles. Avec la fonctionnalité de répétition de Lever, vous pouvez rester au courant de ces suivis en toute simplicité: il suffit de répéter un candidat pour la période souhaitée et de vous laisser des notes pour le contexte (par exemple, “Veut rester dans son rôle actuel au moins un an”. ). Lorsqu’il est temps de faire un suivi avec le candidat, vous recevrez un e-mail de Lever vous rappelant que la répétition est terminée, et le candidat sera replacé dans votre pipeline actif.
Attendre six mois est une bonne règle de base pour savoir quand contacter un candidat, mais il y a aussi d’autres occasions où il est logique de se réengager. Vous pouvez envoyer des nouvelles de l’entreprise aux candidats, les féliciter pour les étapes de travail, leur souhaiter un joyeux anniversaire, leur demander comment les grands projets se sont déroulés et même les féliciter pour les nouveaux emplois. Même si ces vérifications ne donnent pas de résultats immédiats, vous voulez rester en tête avec vos meilleurs candidats afin d’être le premier à savoir quand ils sont prêts à passer à l’action. De plus, même s’ils ne sont pas intéressés, ils peuvent recommander quelqu’un qui conviendrait parfaitement.
Quiconque sourcing a un million de balles en l’air à la fois. La gestion de toute cette activité dans des documents et des feuilles de calcul peut rapidement devenir incontrôlable, mais c’est ce que la plupart des recruteurs et des sourceurs ont dû faire – jusqu’à présent.